稼轩分享 | 企业人力资源法律风险体检与防控（二） —别再因入职审查不严栽跟头

✎  第 529篇 原创

文 | 稼轩律师 杨丽娜、杨兰

预计预览时间：12分钟

在给企业提供人力资源法律风险体检防控服务过程中，我们发现很多重要事项被用人单位普遍忽视，而招聘阶段轻视对劳动者进行入职审查，是人力资源管理初始环节的一个重大法律风险。

一、入职审查必要性

《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位在决定是否录用劳动者之前，对劳动者是否具有劳动主体资格、是否具备特定岗位所要求的录用条件等信息予以了解、核实，可以将法律风险有效地控制在劳动关系建立之前。

二、入职审查重点

入职审查体现了用人单位的自主管理权和知情权，一般围绕录用条件而展开，除了需要审查劳动者的学历、工作经验、技术职称等基本事项外，如下事项应予以重点审查：

（一）劳动者年龄

根据我国法律规定，符合特定的年龄、具有劳动能力才能成为法律意义上的劳动者。一般情况下，不满十六周岁或超过法定退休年龄的人员均不是劳动合同的适格主体。

1、不满十六周岁

《劳动法》第十五条及《禁止使用童工规定》第二条、第十三条均禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。若文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人的，则必须履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。用人单位若因入职审查不严格导致违反上述规定的，将可能承担如下法律风险：

（1） 民事责任

对未成年工造成损害的，承担赔偿责任。

（2）行政责任

被劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，还可能被吊销营业执照。

（3） 刑事责任

若雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，可构成“雇用童工从事危重劳动罪”，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。有前款行为，造成事故，又构成其他犯罪的，依照数罪并罚的规定处罚。

2、超过法定退休年龄

《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。若企业聘用超过法定退休年龄的人员，建议与其签订《劳务合同》，明确双方的法律关系，但劳务关系下，因无法办理社会保险，一旦提供劳务一方因工作原因发生意外事故，企业将面临较大的法律风险。

（二）合法身份证件

《就业服务与就业管理规定》明确规定：用人单位不得招用无合法身份证件的人员，否则，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

（三）健康状况

劳动者的身体健康状况，不仅关系到劳动者入职后能否正常提供劳动，还将因医疗期问题，关系到用人单位的用工成本。对于一些特殊行业，岗前体检更属于法律强制性规定。

以下行业和岗位招聘劳动者的，必须进行入职前的身体健康检查：

用人单位违反法律规定未进行入职前健康检查的，可能承担如下法律责任：警告、责令限期改进、罚款、责令停业整顿、吊销相关许可证、责令停止经营、没收违法所得等。

（四）劳动关系状况

虽然我国法律允许双重或多重劳动关系的存在，但《劳动合同法》第九十一条同时规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位在作出录用决定前，应对劳动者的劳动关系状态予以核实确认，避免连带赔偿责任的发生。

（五）竞业限制负担

负有竞业限制义务的人员在劳动合同终止后，在约定的竞业限制期内，不得到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就职。否则，劳动者将可能因违反竞业限制义务而被追究法律责任，而新用人单位若应知或者明知竞业限制事项而仍然与其建立劳动关系的，新用人单位将可能被要求与劳动者承担连带赔偿责任。

（六）保密义务负担

一些劳动者因为岗位性质，会接触到原用人单位的商业秘密，随着人才流动的出现，很多新用人单位会被原用人单位以侵犯商业秘密为由起诉，要求与劳动者承担连带赔偿责任。

三、入职审查的要求和方式

（一）年龄、合法身份证件审查

具体应要求劳动者出示本人身份证原件和复印件，经核对无误后，身份证原件予以退还，复印件由劳动者签字确认后予以妥善留存。

（二）健康状况审查

要求劳动者进行入职前健康检查，持健康证明方可办理录用手续，健康证原件由用人单位留存。

（三）劳动关系状况审查

审查方法：1.要求劳动者提供解除劳动合同证明。2.如同意劳动者兼职的，应要求劳动者提供由前用人单位出具的同意兼职证明。

若无法提交上述证明，用人单位又不想放弃人才，用人单位可就劳动关系状况主动与前用人单位核实；也可要求劳动者就劳动关系事项出具承诺书，若用人单位因其前劳动关系未妥善处理而受到损失的，有权向其追偿。

（四）是否存在竞业限制审查

审查方法：1.由原用人单位就该劳动者是否存在竞业限制出具书面证明。2.可向原用人单位予以核实。3.要求劳动者对其未承担竞业限制义务予以书面承诺，该种承诺可系单独的承诺书，也可纳入劳动合同之中。

（五）保密义务审查

了解劳动者在原用人单位的岗位、职务、离职原因等信息，分析劳动者接触到商业秘密的可能性及侵犯商业秘密的风险，并由其对不侵犯前用人单位的商业秘密作出承诺。

入职审查过程中应由劳动者提供的健康证明、解除劳动合同证明、同意兼职证明、承诺书等相关资料原件，均应由用人单位妥善留存。

END

编辑｜稼轩文编社

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